フィリピンでは、日本人の方は、ある程度の役職についている方が多いと思います。
ベンチャーやフリーランスで働いている方は例外的ですが、労働法のベースについての基礎知識は必要となってくると思います。
ちなみに、フィリピンで正規雇用するというのは、結構ハードルが高くなります。
もちろん日本でもそうですが、雇用契約の解除というか、解雇が非常にしにくくなります。特に日系企業の方はそう感じてる方も多いんじゃないでしょうか。
ドーレ（労働局）に行かれてもやっかいだしなーみたいな。
そのため、使用期間、見習い期間を設けて、判断する会社さんも多いと思います。
が、使用期間、見習い期間の認識で、もう一回使用期間、見習い期間を延長する？そういうことをした方もいるんじゃないでしょうか。
ちなみに、使用期間、見習い期間の延長はアウトになります。
『使用期間/見習い期間は、6ヶ月まで。それ以上雇用を続けていると、正規雇用とみなされます。 』
アウトというか、正規雇用の扱いと同等になります。
なので、白黒はっきりつけて、使用期間、見習い期間で解雇なのか、正規雇用にするのかをちゃんと判断しないといけないんですよね。
あれ？使用期間すぎてない？あれ？忘れてたっていうのは、やっちゃだめになります。
表現的には、下記のような感じです。
『 使用期間・見習雇用は、例外的な場合（長期的な訓練が必要である場合など）を除き、就労開始日から 6 カ月を超えてはいけません。
作業速度や、ミスの過多など、合理的な基準に照らし合わせて、適任ではない、正社員として雇用できないと評価された場合、使用期間、見習い期間にて、契約を打ち切られます。
使用期間、見習雇用終了後に就労を許された労働者の方は、正規労働者と見なされます。 』
まあ、もめたら弁護士さんですが、もめないに越したことないですからね。
